只有在不断的总结中才能成长进步，工作结束了，最主要的工作总结一定要写好，工作总结就是我们在结束一个时期的工作后写出的书面文稿，以下是大学生范文网小编精心为您推荐的村绩效考核工作总结5篇，供大家参考。
村绩效考核工作总结篇1
一、 概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
二、 绩效成绩
（一） 总体成绩：
行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其
（二） 成绩分布
1、 行政人员（按abcd等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技 术部、ie人员（3人）
2、 研发人员：设计部人员
3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、ie、仓库、外发等人员
4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员
绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、ad主管、ad，该项仅对管理评价分进行对比
（三） 考核结果分析：
1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人
工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
2、 各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、 从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准进行评分。
4、 成绩分布及结构分析
从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。
三、 问题与建议
（一） 指标体系
问题：
1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营
目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
2、 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。
3、 指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。
4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。
建议：
1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。
2、 对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。
3、 加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。
（二） 考核过程
问题：
1、 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公
司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。
2、 考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
3、 各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。
其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。
建议：
1、 重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。
2、 个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。
（三） 考核激励
问题：
1、 各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。
2、 营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系。
村绩效考核工作总结篇2
为使公司绩效管理工作更有效、扎实得开展，充分发挥绩效管理工作得作用，结合实际情况，拟定近期绩管理工作计划，内容如下：
一、制定计划得依据和背景：
（一）依据：本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往得考核表和工作计划表，学习和掌握了公司相关考核制度，并于11月13日、11月16-17日，对公司财务部、审计部、总工办等9个部门得中层领导及部分员工，以及分（子）公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步掌握公司绩效管理工作得现状，从中发现了一些问题。根据本人掌握得信息，制定近期绩效工作计划。
（二）背景：公司考核工作已实施多年，形成固定得模式。员工已基本适应目前得考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在得问题进行微调。
二、计划得具体内容：
（一）继续深入绩效工作访谈
1、目标：11月份进行得绩效工作访谈不包括公司高管，本次访谈计划对公司部分高管进行访谈，继续深入对公司绩效考核工作现状得了解。同时征求他们对公司绩效管理工作得意见。
2、实施方案：
（1）提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。
（2）访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理（人员可适当调整）。
（3）形成访谈报告，针对报告中提出得问题进行整改。
（4）计划实施时间：20xx年12月6、7日完成。
（二）严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成绩效考核工作
1、针对工作计划表填写不规范等问题，制定工作计划表填写说明。
（1）目标：作为员工填写工作计划表得参考性文件。
（2）做法：明确《员工月度工作计划表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估得填写要求，其中：
①“工作事项”得填写必须依据员工岗位职责、《部门月度工作计划表》。岗位职责是员工开展日常工作得依据，部门负责人根据《部门月度工作计划表》将部门工作任务进行分解和分配。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部门目标得实现，促进员工突破挑战性工作。描述必须清晰、简明。
②“预期效果得描述”。即员工对制定得“工作事项”如何完成、完成到什么程度得描述。
③预期完成得起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必须明确工作事项得时效。
④“效果评估”。几乎所有员工此栏没有填写。效果评估为工作事项得评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。
（3）计划完成时间：20xx年12月7日。
2、做好绩效考核结果反馈
（1）目标及依据：几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述含糊。有员工先签字确认，再提交部门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必须指出员工不足之处和改进建议，肯定员工做得好得方面。必须认真填写，重点突出。
（2）做法：
①要求考核者必须在“综合评述”栏中，对被考核者得表现进行描述，指出不足之处，肯定好得发面，并针对不足之处，提改进建议。
②对考核结果为不合格级别以下得人员，必须面谈反馈，深入了解原因，帮助员工改进，促进员工进步。形成《面谈记录表》（表格另制）报人资部备案。
③推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈，填写《绩效反馈面谈记录表》（表格另行制定），并与员工协商下季度工作总体要求及计划，填写《季度绩效计划表》（表格另
行制定），明确季度重点工作目标和要求。
（3）计划完成时间：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部门和分（子）公司均没有制定《部门月度工作计划及评估表》。按公司绩效考核制度要求，部门每月需填写《部门月度工作计划及评估表》，在没有修改公司考核制度前，各单位必须严格执行。
（2）员工制定工作计划时，除了参考《部门月度工作计划及评估表》必须与部门负责人进行充分沟通。于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习惯。
（3）认真统计考核结果，认真执行考核制度中关于考核结果得运用。
4、开展培训及制作样表
（1）将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分（子）公司月业务培训内容之一，进行宣贯。
（2）作为新员工入职培训得内容之一。
（3）以上各点提及得表格，均制作好样板进行发布，作为参照。
（4）计划完成时间：部门业务培训由部门制定计划，新员工培训根据公司入职培训计划要求。样表制作12月2日前完成。
（三）推动成立公司绩效考核工作领导小组
（一）目标：绩效管理工作如果没有高层领导、各单位得参与和支持，单靠人资部门得推动，是无法达到预期效果得。绩效管理工作得操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效管理日常工作得开展，负责改进和维护并提供咨询和帮助。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主动参与绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩效管理工作得开展。
（二）做法：
1、领导小组得作用：监督和指导考核工作得开展，研究和讨论公司重大考核体系得变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门得绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。
2、成员建议由如下人员组成：
建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。
3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员得绩效管理工作。并负责执行公司得绩效管理制度及要求。
4、开展考核工作发现问题需整改，或制定绩效考核新方案，建议召开会议讨论。
5、具体方案制定时间：计划20xx年12月10日前完成。
（四）推动各部门、分（子）公司编制岗位说明书，制定和细化工作流程或工作程序（此项工作是针对访谈中中层领导提出得考核指标难确定、评分标准难界定得问题）。
1、目标和依据：绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序，明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责，还可以为人员需求提供依据）。
2、做法：
（1）此项工作必须由各部门、分（子）公司来完成，只有各部门、分（子）公司了解自身岗位设置得情况及工作程序。
（2）编制部门工作职责，填写《部门职责设置表》（表格另制），明确部门得职能、权限。
（3）制作《现有岗位调查表》，要求各部门、分（子）公司按要求填写，掌握公司现有岗位情况，确定现有岗位及将要设置得岗位。
（4）制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作职责及每项工作得考核标准（制作好样板后供各单位参考，公司办公室有较好得模板，可以参考）。
（5）计划完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求得重要依据，从20xx年1月开始，考虑到节前各部门工作任务繁忙，建议节后1个月（20xx年3月31日前）内完成初稿。
（五）开展20xx年年终考核工作。
1、目得和依据：客观考核员工一年得工作表现、工作业绩，总结过去一年得工作，并对下年工作进行计划，作为年终评优依据之一。
2、做法：
方案另行制定
3、实施时间：20xx年1月。
（六）开展好绩效考核日常工作
1、根据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于绩效考核工作开展得要求，开展绩效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作计划表得收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。
2、绩效管理工作遵循pdca原则，没有一成不变得管理方式，只有不断地总结、积累，收集和完善各类绩效管理数据，发现问题，不断地整改，才能使绩效工作发挥更大作用。
三、综述
绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进得推进，必须依靠全员参与，尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得配合与执行。只有提高大家对绩效管理工作重要性得认识，获得更多得认可和支持，才能更好得推动公司绩效管理工作。
村绩效考核工作总结篇3
上半年工作总结暨下半年工作计划绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核管理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20xx年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下
一、上半年工作状况概述
1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。
上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为2031359。2元，其中绩效总扣款1353713。1元，绩效总奖励677646。09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核状况见下表：1/5 20xx年年初，人力资源部编制下发了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的`只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工用心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897。1元，到7月份就到达了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额到达了313859元。2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和用心性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此用心学习，努力工作。20xx年上半年各
类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5 公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。
3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83。7%。
5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。
工伤治疗发生费用2157410元，其中
使用中费用1142507。78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22元。3/5 6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。
二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。
3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
三、下半年工作计划20xx年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：1、个别部门考核细则需进一步完善；2、绩效考核制度理解的偏差；3、执行力度不够；透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5 核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。
2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核用心作用。
3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。
绩效考核组
村绩效考核工作总结篇4
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年1—8月份的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
20xx年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份；制定考核计划安排表8份；共召开考核组专题会议9次；考核结束后形成相关报告18份；对各部门日常工作情况进行督察共16次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
1.悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表
20xx年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右；建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见；珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
2.扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，半年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。
最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！
村绩效考核工作总结篇5
时光荏苒，自九月十八号进入xxxx公司，一转眼已过一个多月。回首走过的日子，公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空，做世界最有价值的xxxxx。使我深深地认识到，在高压值班电工岗位上，要工作认真细心，具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，性格开朗，乐于于他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧。有很强的团队协作能力。责任感强，积极学习新的知识，提高技能，注重自身进步和发展。、要有社会责任，做有价值的企业，让xxxx驶入无油时代，低碳，环保。对我来说，充满着诱惑。 说实话，高压值班电工岗位因我从事多年，继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生，可我到岗后得知，这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事，虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的责任和重担使我义不容辞。因为做每一件事情，必须有强力的责任感，特别是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要用心，做事要专心，学习要虚心，容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习，不断摸索，总结经验，积累知识，通过学习与实践相结合，得有良好的职业素养，虚心听取别人的指点和建议，团结同事，礼貌待人，服务热情，工作能力才能有显著提高。
打铁还须自身硬，遇到脏、累、苦、险的工作，我都带头并抢在别人的前头干，遇到技术性难题挺身而出，尽自己最大的努力攻克技术难关。以大局为重，处处以公司利益着想，不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化，找到自己的人生价值观。时刻记住自己的弱小，处处看到别人的强大。时刻保持学习、进取的待度的生存理念，认清形势，克服惰性，挖掘潜能，发现自我，以主人翁的姿态，努力工作，不断创新。以保持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用，做出师者风范，勇挑重担，全面完成上级下达的各项任务。
高压电气设备的安全稳定运行，要求我们不能放过任何一个细微之处，在建设安装当中，电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放，电缆一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。特别是大部分隐形的地方，我们一一查看，发现有些接线一碰就掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上面碰着母排。。。。。。往往一个环节的疏漏，就可能导致不安全的事件发生，导致设备故障或影响正常供电。质量的监督巡查，工作中必须责任心重中之重，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否则后患无穷，且无法根除。
故障总是千变万化的，过到老学不了，知识总是无穷无尽的，在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题，讲解设备的构造，作用等等，在往后的工作中，遇到同样的问题，如何分析，怎样处理。共同学习。举个例子吧：电缆出线ct只装ac两相互感器，为何保护装置和智能电度表里显示有b相电流？就是三相电流向量的和为0，各相间差120度，测出ac相的电流就可以推算出b相电流了。如pt磁通是由于pt并联的交流电压产生的电流建立的，pt二次回路开路，只有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压，若pt二次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通，pt二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换，应用对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法，来计算接地故障点的距离等等。
在这一段时间的工作中，我深深体会到，踏踏实实做事，诚诚恳恳做人。只要努力，只要自己上进，朝自己的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队非常重要，在这积极向上，大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助，要进一步的学习，保持一颗谦虚上进的心，不断地完善自己，就能为新能源xxxx领域，打造xxxxx著名品牌的发展，做出自己的贡献。xxxxx是我家，做强还得靠大家。
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